退職金がない会社はやばい？割合や理由と2026年の老後防衛術

「うちの会社、退職金が出ないらしいけれど将来は大丈夫だろうか」「退職金がない会社で働き続けるのはリスクなのか」――給与明細や就業規則を見直す中で、こうした不安に直面するビジネスパーソンは少なくありません。終身雇用と年功序列が当たり前だった時代は終わりを告げ、雇用の流動化とともに退職給付制度のあり方も激変しています。

退職金がない環境は一見すると大きなマイナスに感じられますが、企業の給与設計や個人の資産形成スキル次第では、必ずしも「やばい（危険）」とは言い切れない側面も存在します。制度の実態から法的な解釈、老後資金の自衛策まで、損をしないための判断基準を網羅的に紐解いていきます。

📌 【この記事の重要ポイントまとめ】

• 要点1：国内企業の約4社に1社は退職金制度が存在せず、特に中小企業や新興IT業界では制度なしが珍しくない。
• 要点2：労働基準法上、退職金の支給は義務ではなく制度がなくても違法性は一切ないが、そのぶん月給や賞与に還元されているかの確認が必須。
• 要点3：退職金がない会社に所属している場合は、企業型確定拠出年金（企業型DC）やiDeCo、新NISAを活用した自助努力による資産形成が不可欠となる。

【2026年最新】退職金がない会社の割合と中小企業の実態データ

退職金制度を設けていない企業は、世の中にどの程度存在するのでしょうか。厚生労働省が公表している「就労条件総合調査」のデータを分析すると、退職給付（一時金・年金）制度を導入している企業は全体の約7割台半ばにとどまります。逆を言えば、国内企業の約25％（約4社に1社）には退職金制度が存在しないのが現実です。

企業規模別に見ると、その格差は顕著です。従業員1,000人以上の大企業では約9割以上が何らかの退職給付制度を用意しているのに対し、30〜99人規模の中小企業では制度導入率が約6割台まで落ち込みます。中小企業で働く社員にとって、退職金が出ない職場環境は決して例外的なケースではありません。

また、スタートアップ企業やWeb・IT・サービス業界など、人材の流動性が極めて高い業種では、あらかじめ退職金を廃止または最初から設計せず、インセンティブや基本給の高さで還元するビジネスモデルが定着しています。

退職金制度なしは違法？法律上の位置づけと制度を設けない決定的な理由

「退職金を一切払わないのは法律違反ではないか」と疑問を持つ方もいますが、労働基準法において退職金の支払いは法定福利（義務）ではなく法定外福利（任意）です。就業規則に「退職金を支給する」旨の記載がない限り、退職金制度そのものが存在しなくても法的な違法性は全くありません。

多くの企業が制度を設けない、あるいはあえて導入しない背景には、以下のような決定的な理由が存在します。

企業が退職金制度の導入を躊躇する最大の要因は、将来の退職金債務が経営を圧迫するリスクです。一度就業規則に退職給付規程を盛り込むと、業績が悪化したからといって一方的に不利益変更することは法的に困難を極めます。さらに、終身雇用を前提としない組織づくりを進める中で、「長く在籍した社員だけが得をする年功的な仕組み」が実態に合わなくなっている点も挙げられます。

退職金制度の廃止・縮小が進む背景と最新の平均相場

歴史ある伝統的な企業であっても、従来の「確定給付企業年金」や「退職一時金制度」を廃止・縮小する動きが加速しています。長引く低金利環境による運用難や国際会計基準（IFRS）への対応など、企業年金の積立不足が財務諸表を悪化させる懸念から、リスクを従業員側に分散する企業型確定拠出年金（企業型DC）への移行が定番化しました。

ここで、退職金の平均相場を確認しておきましょう。厚生労働省や中央労働委員会の調査によると、定年まで勤め上げた大卒正社員の退職金相場は約1,800万〜2,000万円前後、中小企業においては約1,000万〜1,200万円程度が一般的な中央値・平均値の目安となります。

ピーク時の平成初期には大卒平均で約3,000万円近くあった退職金給付額は、この30年間で約1,000万円以上も目減りしています。「退職金がある会社だから老後は安泰」という神話は、すでに過去のものとなっています。

「退職金なし＝悪」ではない？給与還元型メリットと潜むデメリットを徹底比較

退職金がない会社をひとくくりに「やばいブラック企業」と断定するのは早計です。制度の有無にはそれぞれ明確なメリットとデメリットが存在するため、両者を冷静に天秤にかける必要があります。

退職金がない会社の最大のメリットは、毎月の基本給や賞与が高く設定される傾向にあります。生涯賃金としてプールされるはずの原資が前倒しで手元に入ってくるため、20代や30代の若いうちから自由に使える可処分所得が増加し、自己投資や早い段階からの資産運用に資金を回せるスピード感が生まれます。

一方で、デメリットとして警戒すべきなのは「退職金所得控除」という強力な税制優遇を受けられない点です。日本の税制では退職金に対して極めて手厚い非課税枠が設けられているため、同じ額を月給で受け取ると所得税や住民税、社会保険料の負担が重くなります。また、「入ってきた給与をすべて使い切ってしまう浪費癖のある人」にとっては、定年時にまとまった資産が手元に残らない致命的なリスクとなり得ます。

退職金なしで老後はどうする？新NISA・iDeCoを軸にした資産防衛策

退職金がない環境で定年を迎える場合、何もしなければ老後資金の柱は「公的年金」のみとなります。定年後に困窮しないためには、現役時代から仕組み化された資産形成を走らせておくことが不可欠です。

具体的な資産防衛のステップとして、まず確認したいのが自社に企業型確定拠出年金（企業型DC）が導入されているかどうかです。会社が掛金を拠出してくれる場合は上限まで活用し、マッチング拠出（自己資金の上乗せ）が可能であれば積極的に利用しましょう。

企業型DCがない場合は、個人型確定拠出年金（iDeCo）を満額で活用します。掛金の全額が所得控除になるため、退職金なしのデメリットである「現役時の税負担の重さ」を直接的に軽減できます。これに加えて、新NISA（少額投資非課税制度）で毎月一定額を全世界株式や米国株式のインデックスファンドに積立投資する体制を構築すれば、20〜30年の複利運用によって退職金相場（1,500万〜2,000万円）を自力で上回る資産を築くことは十分現実的です。

損をしないための転職判断基準｜残るべき企業と逃げるべき企業の境界線

「退職金がない今の会社から転職すべきか」を判断する際、見るべきポイントは退職金制度の有無そのものではありません。「退職金がない分を補う待遇と成長環境が用意されているか」が真の境界線です。

もし現在の職場で、同業他社と比較して「退職金がないのに月給や年収も平均以下」「昇給ペースが鈍く将来性がない」という状態であれば、単に従業員の福利厚生コストを削っているだけの可能性が高いため、早急な転職活動を視野に入れるべきです。

逆に、「退職金はないが市場価値の高いスキルが身につく」「実績がダイレクトにボーナスへ反映され年収水準が高い」「副業が公認されており自分で稼ぐ基盤を作れる」といった条件が揃っているなら、無理に退職金目当てで保守的な企業へ移る必要はありません。

【退職金がない会社】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：就業規則に退職金の記載がない場合、長年勤めても1円も請求できませんか？
A1：就業規則や雇用契約書に規定がない限り、法的に退職金を請求する権利はありません。ただし、過去の退職者全員に対して一定の慣例に従って退職金が支払われていたなど「労使慣行」が成立している特殊なケースでは認められる事例もありますが、原則は契約通り支給されません。

Q2：退職金がない会社とある会社、生涯年収で比較するとどちらが得ですか？
A2：月給や賞与の差額次第です。「退職金ありで年収500万円」の会社と「退職金なしで年収650万円」の会社であれば、退職金なしの会社で余剰資金を新NISA等で運用したほうが、最終的な手残り資産が多くなるケースも多々あります。額面年収と退職金見込み額を合算した「生涯総受取額」で比較検証することが重要です。

Q3：入社後に会社が退職金制度を廃止することは法的に可能ですか？
A3：会社が一方的に廃止することは「労働条件の不利益変更」に該当するため、原則として労働者の個別同意または労働組合との合意が必要です。ただし、代替措置（基本給の引き上げや企業型DCへの移行）を提示し、合理的な理由があると裁判所等に認められた場合は、制度廃止・移行が進められることがあります。

まとめ：退職金に頼らない「個人の稼ぎ力と資産形成」が生き残りの鍵

退職金制度のない企業は全体の約25％にのぼり、今後も終身雇用の形骸化とともに退職給付のスタイルは多様化していきます。「退職金がないからやばい」と不安に怯えるのではなく、制度がない理由を見極め、浮いた原資を個人の金融リテラシーでどう増やすかという視点の切り替えが求められます。

会社からの退職金という不確定な将来の果実に依存せず、現役時代の手取りを最大化しながら新NISAやiDeCoで自前の退職金を積み上げていく――そうした自律的なマネープランを確立することこそが、先行き不透明な時代を勝ち抜く最良の防衛策です。 （出典: 退職 金 が ない 会社（Yahoo!ニュース））